Als accountantskantoor de arbeidsmarkt te lijf gaan

In dit artikel wens ik meerdere items aan te kaarten uit deze context, waaronder sommige die gevoelig liggen.

Vraag & aanbod

Zoekt u vandaag een nieuwe werkkracht dan wens ik u alvast veel succes bij uw zoektocht naar de gemotiveerde en competente kandidaat, idealiter met enig relevante ervaring, die uw team zal versterken en helpen bij de verdere groei van uw kantoor.

Voetjes terug op de grond, u zal wellicht meer nodig hebben dan enkel succes…

Accountant, een functie met een gevarieerd takenpakket waaronder werken onder tijdsdruk: het zit in u of het zit niet in u. In een vroeg stadium heet dat potentieel, waarna talent wordt gekweekt, en na enige ervaring wordt dat hopelijk passie. Vergelijkbaar met de passie waarmee ik vandaag Penneo A/S vertegenwoordig om u ergonomische oplossingen te bieden, specifiek ontwikkeld uw beroep.

De workload ontploft. Er is historisch meer vraag dan aanbod, en dus proportioneel meer werk voor proportioneel minder werkkrachten. Niet enkel door toenemend aantal te verwerken dossiers, maar ook door deadlines die zich overlappen, onproductieve uren zoals permanente vorming of antiwitwasformaliteiten bijvoorbeeld, … chaos.

David tegen Goliath

De laatste jaren heb ik niet enkel de kans dagelijks in contact te zijn met de accountants van vandaag, maar ik heb ook de kans dagelijks in contact te zijn met de accountants van morgen. Zo heb ik de eer reeds meerdere jaren gastdocent te mogen zijn op meerdere Vlaamse hogescholen, en studenten te woord te mogen staan. Telkens wanneer ik vraag wie later op een accountantskantoor wenst te werken luidt de conclusie dezelfde. Slechts een kleine minderheid heeft deze ambitie.

Wanneer ik die ene minderheid verder doorvraag waarom, twee mogelijkheden: ofwel een familiale kwestie, om op termijn het familiale kantoor over te nemen, ofwel de ambitie om te gaan werken voor een Big Four of andere grotere jongen op de Belgische markt. Ik merk sowieso dat in beide scenario’s qua stage meer gekozen wordt om ervaring op te maken in een grotere structuur, dan in een kleinere, en dat is geen toeval. Grotere structuren investeren tegenwoordig veel tijd & geld bij het ronselen van stagiairs.

Een oneerlijke strijd?

Het is moeilijker om stagiairs binnen te krijgen als kleinere structuur, wat vaak frustrerend blijkt wanneer achterliggend net de bedoeling schuilt om de stagiair(e) een job aan te bieden moest de samenwerking succesvol blijken.

Tijd is geld. Proportioneel verdient u wel peanuts wanneer u uw verloning deelt door effectief geleverde werkuren. Ik ga verder met diezelfde redenering, ervan uitgaand dat er niet genoeg uren zijn op een dag tijd om te doen wat u wenst te doen, en dan heb ik het niet enkel over de hoge werkdruk in volle rush & veel te vaak voorkomende overuren, een noodzakelijk kwaad om deadlines te halen alsook klantvriendelijk en concurrentieel te blijven. Terwijl de job met de jaren veeleisender wordt onder andere door obligaties zoals de Norm, regelgeving, wet, ect… . Begrijp mij niet verkeerd, alles wat ik hier nu opsom, dat zijn niet de problemen, dat zijn de gevolgen van het gebrek aan middelen om u sneller & makkelijker tot resultaten te helpen.

Wat zijn, volgens mij, achterliggende problemen?

• Weinig à geen beschikbare, gemotiveerde en competente werkkrachten
• Overbodige concurrentie tussen kantoren
• Gebrek aan middelen (financieel en materieel)

Wat zijn, volgens mij, de oorzaken van deze problemen?

• Te weinig promotie van het beroep
• Verouderde tools en werkmethoden
• Gebrek aan valorisatie (humanisering, vertrouwen, flexibiliteit, loon, VAA)

Waarom zijn dit, volgens mij, de oorzaken van deze problemen?

• Toenemende vergrijzing van de sector en te weinig jong geweld
• Gebrek aan aangepaste tools en werkwijzen, of globaler: change management
• Sommige eindklanten laten bewust de concurrentie spelen, principe van vrije markt. Vergelijk het met een voorstel om een hypothecaire lening van de ene bank naar de andere te brengen als hefboom bij onderhandeling. Consumenten zijn mondiger.
• Wetgevende macht, bevoegde politici, moeten deadlines logischer opstellen

Het goede nieuws bij dat laatste punt is dat dit op de politieke agenda zou zijn gezet dankzij het Instituut en haar Voorzitter, dhr. Bart Van Coile.

Wat zijn, volgens mij, vatbare oplossingen voor deze problemen?

• Promotie van het beroep

  Later wil ik … “accountant” zijn moet de nieuwe “dokter, advocaat of piloot” worden. Het moet aantrekkelijk gemaakt worden want dat is het vandaag niet. De oprichting van een Jong-ITAA, zou een interessante denkpiste kunnen zijn. Maak van voorbeeldige profielen, jong & oud, lokale ambassadeurs van het beroep en laat hen zowel secundaire- als hogescholen in hun regio afgaan om het beroep in de verf te zetten en clichés gelijk te maken met de grond. Kers op de taart, dat hoeft niks te kosten, leveranciers zullen dat met groot plezier financieren mits garantie tot enige visibiliteit bij deze promotiecampagnes. Ik merk wél dat sommige beroepsverenigingen daar op lokaal niveau al voorbeeldig mee bezig zijn, zoals de LVEB bijvoorbeeld met de JONG LVAB op Hogeschool PXL.

• Valorisatie

  COVID-19 heeft heel wat improvisatie, flexibiliteit en creativiteit gevergd. Herinner u het prille begin van de crisis, die eerste lockdown: documenten mochten niet meteen binnengebracht worden, moesten 24 uur in transit blijven in een doos in de inkomhal, of erger nog, uw klanten moesten een attest hebben om een professionele verplaatsing naar hun accountant te kunnen rechtvaardigen.

  U heeft het overleefd als onderneming, dat is het goede nieuws! Het slechte nieuws? Vele kantoren komen terug op die flexibiliteit, omdat het geen verworven recht is, en dat is zeer teleurstellend voor medewerkers. Thuiswerken is inderdaad geen verworven recht, maar beschouw de trouw van uw medewerkers dan ook niet als vanzelfsprekend.

  Valorisatie gaat tegenwoordig over veel meer dan enkel geld. De post-COVID hype wilt dat door de grote vraag naar werkkrachten & klein aanbod aan dat laatste dat een werkzoekende keuze zat heeft, en het bod tussen meerdere kantoren makkelijker doen oplopen. Vertrouwen, flexibiliteit & work-life balance gaan hand in hand: goede en duidelijke afspraken maken goede vrienden.

  Een persoonlijke opmerking die ik mij maakte bij het schrijven van dit artikel was de heimwee naar transparantie en gelijkheid op vlak van verloning uit een vorig professioneel leven van mij. In een ideale wereld wordt van een loonschema uitgewerkt voor accountants/medewerkers die als bediende actief zijn op kantoor en die afhankelijk van moeilijkheidsgraad van de functie en/ of diploma, naast indexering, een jaarlijks automatische opslag levert van enkele tientallen euro’s bruto per extra jaar anciënniteit. Dit zou de onderlinge concurrentie tussen kantoren, deze keer met oog op het afsnoepen van werkkrachten, doen dalen en voor meer harmonie zorgen in de sector.

  Een interessante stimulans die altijd werkt, vergelijk het met een dividend: een jaarlijkse bonus berekend op bepaalde belangrijke procesindicatoren (KPI’s). Dit kan voor 50% berekend worden op basis van de groepsresultaten (groei zakencijfer), en 50% op basis van individueel resultaat, vermelde verdeling van percentage is uiteraard suggestief. Extralegale voordelen zijn altijd welkom, te beginnen met maaltijdcheques want fiscaal voordelig voor beide partijen.

• Accountantskantoren rekenen te weinig aan

  Ik heb het hier niet over indexering van tarieven, maar over eerlijke verloning tegenover uw vakmanschap, expertise & toewijding. Ik stel vast dat er een collectieve schrik heerst bij het idee om uurtarieven te verhogen, of administratieve en materiële kosten aan te rekenen.

U runt geen VZW

Op vlak van facturatie ligt de focus enkel op vergoeding van geleverde prestaties (aangerekend in regie, uurtje-factuurtje, of onder vorm van forfait, al dan niet met een afrekening), wat met de rest? Het ITAA – Institute for Tax Advisors and Accountants herneemt sinds een jaar in het documentsjabloon van de opdrachtbrief (terug te vinden op BeExcellent) de suggestie om administratieve kosten aan te rekenen. Deze kunnen afhankelijk van uw standpunt berekend worden volgens een bepaald percentage op forfait en/of regie of nog een standaard vaste periodieke kost ter vergoeding van allerlei kosten waaronder onproductieve uren voor de klant (AWW oa.) of nog materiële kosten (hardware, software, …).

Als afsluiter graag een persoonlijkere toenadering:

Als accountant bent u een trouwe partner in crime van al uw klanten en hun business. Vergeet niet, u bent zelf een ondernemer en runt zelf een business. Wat uit ervaring dus ook neerkomt op het universeel principe van het vallen & opstaan. Waarom zeg ik dat? Want niemand is en mag onvervangbaar zijn, en toch wordt die inschattingsfout gemaakt. U moet u omringen met juiste profielen, aanvullend op uw eigen competenties en expertise. Dat heeft een prijskaartje, maar doet u dat niet dan heeft dat op termijn een totaal andere prijs: uw gezondheid, en laat dat net een pijnlijke vaststelling zijn. Zo zijn burn-outs bijvoorbeeld geen ver-van-mijn-bedshow, u kent sowieso confraters die er last van hebben (gehad). Een andere pijnlijke vaststelling? Een onderwerp dat niet langer taboe blijkt rekening houdend met de recente peiling van het ITAA en de vele beroepsverenigingen naar hun leden & medewerkers voor Federaal Minister van Financiën Vincent Van Peteghem: Uw gezinsleven. Ook u heeft een leven naast uw werkuren.

Dank voor het lezen & graag tot snel!